Jeszcze dekadę temu praca wakacyjna była domeną uczniów i studentów, którzy na dwa miesiące zasilali szeregi produkcji, magazynów czy gastronomii. Dziś młodzi wciąż chętnie podejmują zatrudnienie w sezonie, ale zauważalny jest nowy trend – częściej wybierają oferty z perspektywą dłuższej współpracy. To wyzwanie dla firm, które do tej pory opierały się na sezonowym „zastrzyku kadrowym”. Jakie konsekwencje dla pracodawców niesie zmiana nastawienia młodych pracowników? I, co ważniejsze, jak sobie z nimi poradzić?
W skrócie:
-
Młodzi ludzie wolą stabilne zatrudnienie: Nowy trend na rynku pracy wakacyjnej pokazuje, że młodzi ludzie preferują oferty z perspektywą dłuższego zatrudnienia, a nie jedynie pracy sezonowej.
-
Firmy muszą zmieniać strategie rekrutacyjne: Pracodawcy muszą dostosować swoje oferty, aby konkurować o młodych pracowników, oferując im elastyczność, rozwój i możliwość dalszej współpracy.
-
Spadek liczby chętnych do pracy sezonowej: Zauważalny jest spadek liczby młodych osób podejmujących typowo sezonową pracę, co prowadzi do „dziury kadrowej”, szczególnie w branżach wymagających pracy fizycznej.
Kilka lat temu praca wakacyjna kojarzyła się głównie z krótkimi umowami na 2-3 miesiące, przede wszystkim w takich branżach jak hotelarstwo, gastronomia, handel detaliczny czy sektor rolniczo-spożywczy. Głównym powodem podejmowania tego typu zatrudnienia przez uczniów i studentów była chęć zarobienia pieniędzy w przerwie od szkoły czy studiów. Obecnie, choć ofert pracy krótkoterminowej nie brakuje, zmienia się specyfika rynku pracy oraz nastawienie młodych osób. Nie szukają krótkoterminowego źródła dochodu, ale miejsca, w którym mogliby zostać na dłużej.
– Z naszych obserwacji wynika, że praca wakacyjna wśród osób młodych nadal jest popularna, ale zmieniło się do niej podejście. Kiedyś dominowały krótkie, typowo sezonowe umowy na 2–3 miesiące, szczególnie w produkcji, magazynach czy przy zbiorach owoców. Dziś młodzi coraz rzadziej wybierają taki model współpracy. Zauważamy to po liczbie zatrudnionych przez nas do pracy sezonowej osób przed 26. r. ż – ich liczba w tym roku w porównaniu do 2024 spadła o 35 proc. – mówi Agnieszka Kukier, rekruterka w Smart Solutions HR.
Coraz więcej uczniów i studentów już na etapie szkoły średniej szuka zatrudnienia, które nie tylko zapewni im dodatkowy dochód w wakacje, ale też pozwoli zdobyć doświadczenie w kierunku, w którym chcą się rozwijać zawodowo. Wolą podjąć pracę bardziej pewną, często z perspektywą kontynuacji po wakacjach.
– Nawet jeśli w szczycie sezonu pracują mniej godzin, bardziej liczy się dla nich stabilność i perspektywa dalszej współpracy. Młodzi wolą stałe zatrudnienie niż „fuchę” na lato. A to wymaga zmiany nastawienia również ze strony pracodawców – wskazuje Kukier.
Nowe wyzwania…
Zauważalny przez ekspertów Smart Solutions HR stopniowy spadek atrakcyjności klasycznego modelu pracy wakacyjnej dotyka przede wszystkim pracodawców. Mniejsza dostępność kadr zmusza firmy do konkurowania o kandydatów nie tylko wynagrodzeniem, ale też zakwaterowaniem, posiłkami czy elastycznymi grafikami, co jednocześnie oznacza zwiększenie kosztów operacyjnych. Kluczowym wyzwaniem jest pogłębiająca się w okresie wakacyjnym tzw. „dziura kadrowa”. Firmy, które do tej pory opierały się na „zastrzyku” pracowników sezonowych, muszą walczyć z coraz większym niedoborem pracowników. Szczególnie widać to w branżach wymagających pracy fizycznej – w produkcji, magazynach czy rolnictwie – gdzie rotacja jest wysoka, a wdrożenie nowych osób wymaga czasu.
– Firmy nie mogą już liczyć na to, że co roku w wakacje pojawi się wystarczająca liczba młodych chętnych do pracy i rozwiąże problem braków kadrowych. Oczekiwania młodych się zmieniają. Wnioski przedstawione w raporcie „Work War Z” opracowanym przez platformę badawczą Enpulse sugerują, że przedstawiciele młodego pokolenia poszukują stabilizacji i przestrzeni do rozwoju. Dla 35 proc. osób przed 26. r.ż. najważniejsza jest perspektywa kariery, dla 26 proc. – zdobywanie wiedzy i nowych umiejętności. Z naszych obserwacji wynika, że zamiast pracy typowo wakacyjnej wolą na przykład staż – czyli coś, co może łączyć się z niższym wynagrodzeniem, ale jednocześnie stanowić pozycję do wpisania w CV. Praca wakacyjna nie zniknie, ale potrzeba bardziej przemyślanej strategii – otwarcia się na różne grupy kandydatów i planowania rekrutacji z wyprzedzeniem. Bez tego ryzyko „dziury kadrowej” w sezonie będzie tylko rosnąć – sygnalizuje Kukier.
…ale też nowe szanse
Zdaniem ekspertki Smart Solutions HR, w obliczu nowych oczekiwań młodych pracowników firmy powinny przeformułować swoje strategie zatrudnienia. Kluczem staje się planowanie z wyprzedzeniem i dywersyfikacja źródeł kandydatów, np. kierowanie ofert pracy sezonowej w znacznie większym zakresie także dla osób powyżej 50. r.ż lub intensyfikacja rekrutacji nastawionych na cudzoziemców.
– W obliczu zmiany nastawienia wśród młodych osób, warto skierować oferty pracy sezonowej na różne grupy wiekowe i narodowościowe. Lub pójść w drugą stronę – przygotować programy praktyk lub staży z opcją przedłużenia współpracy. To przyciąga młodych, którzy szukają czegoś więcej niż jednorazowej pracy, i pozwala firmom budować bazę lojalnych pracowników – podkreśla Kukier. – Dzięki takiemu podejściu sezonowa rekrutacja może przestać być corocznym „gaszeniem pożaru”, a stać się początkiem długoterminowych relacji.
Źródła: raport Enpulse „Work War Z”, opracowanie własne Smart Solutions HR.